近藤 章功

外部環境の変化は、その多様性とスピードの速さが特徴であるがゆえに、企業内部の対応では、「組織と制度の弾力性」がポイントになります。これら全ての課題解決のために、組織のエンパワーメント化という手法があります。

大きな組織改革には、トップリーダー自身の行動が不可欠です。判断とスキルとモチベーションに影響を与えるべき情報は、全ての社員に対して、意味と今後の予測を含めて説明する必要があります。

エンパワーメントとは、自律した社員が自らの力で仕事を進めていける環境を作ろうとする取り組みです。
そしてそれは複雑さとダイナミックさが増す世界で生き残ろうとする組織にとって、避けては通れない課題

将来必要な人財を考慮しないで選考し、今だけ必要な研修ばかりを実施して、本人も将来のための自己研鑽をしていなければ、「過去の産物」以外に表現が出来ないのです。新しいスタイルを切り開いていく事は、困難な道です。しかし、その先には大きな成果と満足感、そしていつか分かり合える仲間たちが必ずいます。

KPIとはKGI達成に向けて効率的に関連付けられていなければなりません。また、KPIはプロセス管理が必要であるため、進捗を追う事のできる項目になっている事が理想です。

おかしいと思った事は「それはおかしい！」ときちんと発言出来て、部下へ人間力とマネジメントスキルを持って対峙できる・・そんな反逆のリーダーになって欲しいと思います。

人財育成は、リーダーが部下に対して直接するものではなく
部下自身が成長するための環境をリーダーが整える事なのです。

○○君の整理した評価結果は、活動結果だけ教えてくれれば私にでも出来る作業だ。
○○君は、部下評価を現場の直属の上司が実施する意味を理解しているかな？

評価は人財育成のためにするもの。しかし部下をどう成長させるのか？ではなく、環境のサポートで、勝手に部下は育つのです。

「仲間になる努力」より「観察する努力」をお勧めします。
マネジメントの仕方も”型”を作るより、”ポケット”を多く持つ方が圧倒的に必要です。