【2020年】会社が考えるべき社員満足対策とは？（Ⅱ）

社員が仕事において「社会的欲求」を満たすことが出来るかどうかは、社員個々の違った価値観に結果要因が委ねられている事は間違いありません。しかし会社側・経営者側が「社会的欲求」を社員が満たすために出来る事はあります。

①会社・組織・チーム等が、どんな業務を行っていて、どんなスキルを求められているのか？職場風土はどうなのか？ワークライフバランスはどうなのか？などの職場に関する情報を積極的に開示する事です。

これによって、社員が自分に合わせた「社会的欲求」を満たすための選択肢を与えられることになります。

②職種・職掌に対して会社が要求するスキルや業務内容を画一的にしすぎない事。

これは今までの日本的な業務設計では、営業にはバイタリティーと体力、コミュニケーション能力を優先して要求してきたり、経理部門には経理関係知識やPCスキルを求めたりなど、職種によって画一的にスキルの領域を求め、職掌によってその業務に関する深さを求めてきました。

エンパワーメント化される組織設計の中では、組織内やチーム内で全員が同一業務を遂行するとは限りませんので、逆に多様なスキルや特性を持った社員が必要になります。

社員を承認すると言う行為は、承認する側からすれば何らかの承認基準があり、それは時には規定や目標などの顕在化された基準の場合であったり、また時には自分の過去経験による困難度や希少性などの潜在化された意識の中に承認基準がある事もあります。その基準をクリアした場合に行動に出ると考えるのが自然です。

その時、今までの業務命令からの業務履行という流れの中では、職種や職掌という基準が承認行為に大きく影響している事は間違いありませんでした。ところが環境変化に即応するためのエンパワーメント化組織の中では、個人の持つ特性を認めて、特性を活かした役割分担をするというチームマネジメントになるため、職種や職掌によって業務が規定される事はないのです。

この環境変化スピードの激しい環境の中では、既存の職種・職掌による業務設計や評価体系は、目指す組織との乖離が起きる事になります。

したがって、チームマネジメントを前提とした業務設計や給与体系に関しても定期昇給と成果達成型部分のバランスの見直し、合わせて評価体系の見直しが必要になってきます。なお、承認欲求の解決とは直接関係ありませんが、チームマネジメントによる業務設計には、社員一人一人の特性ポートフリオなどによるガラス張りにされた特性マップが必要になる事も忘れてはいけない点です。

今までの職場意識や会社の人事制度では、個人の「自己実現欲求」はあくまで個人の理想論の話であり、制度やマネジメントが実現サポートに深く関与する事を求められていなかったのが現実です。

しかし、会社の業績を作っていく事が、環境変化の最前線にいる社員の責任を持った自律的行動結果に大きく影響されるのだとすれば、制度として「自己実現欲求」を満足できるための仕掛けが必要である事は間違いありません。

そのためには、すべき事は

①社員一人一人のキャリア欲求をしっかり把握するための仕組みを作る事。

これは今までの人事面談やキャリア面談のように、成長をサポートするための管理者側との相互コミュニケーション機会であったものとは違って、社員個人の意思を一方的かつ自由に意思表示してもらうべきものです。

②今の職場に年功序列や職歴による職種運用のルールがあれば、完全排除できなくても例外的運用を大きく広げる事。

つまり仕事上の「自己実現欲求」に関しては、満足やチャレンジする可能性が常態的にある事を広く全社員に伝えてあげる事が必要です。

また目に見えるように象徴的な実際の人事運用を行って多くの事例を作っておくことです。人事担当や経営者側からすればリスクは否定できない面もありますが、マイナスリスクよりも多くの社員の業務モチベーションという、目に見えなくとも大きなプラス要因が、今後の経営に寄与できるはずです。