組織改革を成し遂げるためのトップリーダーの役割

⇒大きな組織改革には、トップリーダー自身の行動が不可欠です。したがって、仮に部下に提案されたものであっても、自分事として行動できるまで腹落ちさせる必要があります。また、変革を行う時に外部知見を導入する事は現在の時代は当然であると思うべきです。会社内部のみでは、過去の社内経験が壁になって、本質的な転換が困難になるリスクがあります。

⇒環境変化の激しい時代には、会社の末端に至るまでが、責任をもって判断業務をしてもらう事が必須です。そのために、経営情報や商品情報、人事、給与に至るまで、判断とスキルとモチベーションに影響を与えるべき情報は、全ての社員に対して、意味と今後の予測を含めて説明する必要があります。

⇒組織改革をする背景や意味、進むべき方向、また必要な情報内容は都度都度発信する必要があります。特に環境変化が起きる都度に会社が置かれている状況が変わりますので、必要な情報の変化が起き、将来予測が変わります。したがってその都度の説明は必須です。

⇒トップリーダーは末端までの社員とのコミュニケーションを疎かにしてはなりません。特に、消費者情報の変化や社内外のネガティブな情報は、階層での伝達では、絶対に湾曲されたものになるために、スピーディで正しい判断が出来ません。したがって、社員の声に耳を傾ける事はリーダーの当たり前の経営者行動です。

⇒組織改革をするという事は、「今までの何か」を否定する事になります。という事は、今まで守ってきた何かを否定される組織や、管理職が出来ることになります。この変革にスムーズについていけない組織や管理職は、デス組織やデスリーダーとなり、変革の障壁になります。私の経験では、上位組織の管理職に一人でもこのタイプがいると、下部組織全部が混乱に陥ります。しかも、そうなっている事をTOPに情報提供されない事から、更に混乱に陥ります。しかし、このデス組織やデスリーダーは必ず発生するのです。この問題の解決には、TOPリーダー自身が情報網を持つ事と、デス達の修復は自分自身が責任をもってする事で解決されます。

⇒変革期には、必ず失敗は起きてきます。しかしその失敗は次回に活かせば良いだけです。時々失敗を著しく嫌うTOPリーダーがいますが、基本的に会社の経営者としては失格だと言わざるおえません。失敗はさせない事より次に活かすこと・・これが鉄則です。

「トップは強い意志をもって、エンパワーメント化成功に立ち向かい、部下のリーダー達を信用し、リーダー達も、その部下のメンバー達を信用し続ける事」